Direito Empresarial e Inteligência Jurídica
14/12/2021

CONTRATO INTERMITENTE: UMA OPÇÃO SEGURA PARA A FORMALIZAÇÃO DOS CHAMADOS “BICOS”

Por Paulo Slompo de Freitas, coordenador jurídico no escritório Fernando Carneiro Advogados

A informalidade, ou os chamados “bicos”, há muito se tornou uma realidade na vida dos brasileiros entre a População Ocupada (PO), sobretudo devido ao grave problema de desemprego existente em nosso país.

Este preocupante cenário se agravou nos últimos dois anos, especialmente por conta da crise econômica resultante da pandemia da Covid-19.

É indiscutível a vulnerabilidade dos prestadores de serviços informais, já que são privados de direitos trabalhistas garantido àqueles que possuem carteira assinada.

Por outro lado, ao optar pela contratação de trabalhadores informais, o contratante se expõe ao risco de passivo trabalhista, já que, em eventual demanda judicial, ao contratar a prestação de serviços na forma de “bico”, a empresa atrai para si o ônus de comprovar o fato impeditivo de reconhecimento de vínculo empregatício, a teor do art. 818 da CLT, c/c o artigo 333, inciso II, do CPC.

A reforma trabalhista ao regulamentar o contrato intermitente trouxe uma alternativa à informalidade e possibilitou às empresas que afastem surpresas em condenações judiciais. Vejamos o §3º do artigo 443 da CLT, dispositivo que traz o conceito de contrato de trabalho intermitente:

§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Conforme se observa, assim como nos “bicos”, a característica principal do contrato intermitente é a prestação de serviços de forma descontinuada, sendo este um traço que o afasta de um dos requisitos do vínculo empregatício previsto no art. 3º da CLT, já que inexiste habitualidade nessa modalidade contratual.

Inexistindo habitualidade, este modelo de contrato traz a possibilidade de contratação de profissional sem uma carga horária mínima, o que se mostra um benefício às partes: ao profissional que poderá firmar contrato com várias empresas de maneira simultânea, e; ao contratante, que, além de não se submeter a riscos pela contratação de informais, poderá conhecer novos talentos, ante a diversidade de profissionais no quadro funcional.

Em relação à convocação para a prestação de serviços, deverá ser realizada com antecedência mínima de 72 horas, sendo que o funcionário tem o prazo de 24 horas para responder se aceita ou não a convocação de trabalho, inexistindo qualquer penalidade pelo não aceite.

Importante mencionar que o funcionário deve ser informado a respeito do período de prestação de serviços, o que possibilitará ao mesmo verificar a exequibilidade na prestação de serviços, já que eventual descumprimento ao pactuado poderá resultar em penalidades para o obreiro.

Em havendo o aceite da convocação pelo profissional, ele deverá ter em mente que deverá acatar ordens e respeitar as regras do seu empregador, ou seja, deverá se submeter à subordinação de seu contratante.

Outro ponto que deve ser ressaltado é que a legislação garante aos profissionais contratados no modelo de contrato de trabalho intermitente os mesmos direitos constitucionais dos empregados por período contínuo, ou seja, aqueles que os trabalhadores informais restam prejudicados.

Assim, tem direito à adicional de férias e décimo terceiro salário, ainda que proporcionais, valor da hora de trabalho, não inferior ao salário-mínimo ou ao valor devido aos demais empregados do empregador que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não, horas extras, repouso semanal remunerado.

Outrossim, o § 8º do mesmo artigo determina o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, com base nos valores pagos no período mensal, disponibilizando ao empregado o comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Ainda, o § 9º garante que a cada doze meses o empregado usufrua um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Outro direito importante garantido ao empregado por contrato intermitente está previsto no § 9º, podendo usufruir um mês de férias a cada doze meses, não podendo ser convocado para prestar serviços neste período.

Neste particular, cumpre mencionar que o § 6º do art. 452-A da CLT determina que as verbas salariais (salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço) sejam quitadas ao término de cada período, motivo pelo qual no ato da rescisão contratual, não haverá necessidade de novo pagamento de referidas verbas pelo empregador, devendo se limitar a quitar a multa de 40% sobre o FGTS, bem como ao aviso prévio, dependendo da modalidade da rescisão.

Ou seja, o contrato de trabalho intermitente trata-se de uma alternativa trazida pela reforma trabalhista que possibilita a formalização dos chamados “bicos”, conferindo aos trabalhadores direitos, ainda que de forma proporcional, dos demais profissionais regidos pela CLT, bem como afasta o risco de passivo trabalhista pelo reconhecimento judicial de vínculo empregatício de trabalhadores contratados informalmente.

Por fim, vale ressaltar que um estudo realizado pelo Instituto Nacional de Geografia e Estatística (IBGE) apurou que este tipo de contratação apresentou um aumento de 117,5% no período compreendido entre 2018 e 2019, o que demonstra uma evolução na adesão à uma espécie de contrato de trabalho que se mostrou mais flexível e que não deixa os trabalhadores desamparados.

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